Forpligtelser ved sygdom

Bliver en medarbejder syg, stilles der krav til både arbejdsgiveren og medarbejderen. Formålet er at understøtte dialogen mellem parterne, herunder understøtte hvordan tilknytningen til arbejdspladsen bevares under sygdommen og i sidste ende sikre, at medarbejderen som udgangspunkt vender tilbage til arbejdet. Overholdes forpligtelserne ikke kan det få konsekvenser både for arbejdsgiver og for medarbejderen. Eksempelvis fastslår en ny dom, at en arbejdsgivers bortvisning grundet medarbejderens udeblivelse fra samtale om mulighedserklæring var berettiget.

Nedenfor gennemgås i hovedtræk hvilke forpligtelser, der påhviler henholdsvis arbejdsgiver og medarbejder ved sygefravær:

 

Medarbejderens meddelelse om sygefravær

En medarbejder er forpligtet til at informere sin arbejdsgiver om fravær pga. sygdom. Indeholder evt. gældende kollektiv overenskomst ingen bestemmelser om anmeldelse af sygefravær eller har arbejdsgiver ikke fastsat et bestemt tidspunkt hvor medarbejderen skal sygemelde sig, skal meddelelse om sygefravær ske senest ved arbejdstids begyndelse den første dag, hvor medarbejderen er syg. Arbejdsgiveren fastsætter de nærmere retningslinjer for måden hvorpå sygefraværet skal meddeles, herunder også om medarbejderen eksempelvis skal ringe og melde sig syg for hver dag. De interne retningslinjer fastsættes sædvanligvis i ansættelseskontrakten eller i personalehåndbogen. Er det eksempelvis fastsat i ansættelseskontrakten, at medarbejderen skal melde sig syg ved at ringe til arbejdsgiveren, er det ikke godt nok kun at sende en sms eller en mail.

 

Hvad skal medarbejderen oplyse i forbindelse med en sygemelding

Medarbejderen har ikke pligt til at oplyse arbejdsgiver om årsagen til sygefraværet, da arbejdsgiveren ikke har krav på at vide, hvad medarbejderen fejler. Dog skal medarbejderen oplyse hvilke opgaver vedkommende ikke er i stand til at udføre på grund af sygemeldingen samt hvor længe, medarbejderen forventer, at sygefraværet varer.

 

Arbejdsgivers anmeldelse af medarbejderens sygdom

Arbejdsgiveren har pligt til at anmelde medarbejderens sygefravær til medarbejderens opholdskommune uanset om arbejdsgiveren er berettiget til refusion eller ej. Sygdomsbetinget fravær, hvor arbejdsgiver enten udbetaler sygedagpenge eller løn, skal anmeldes senest 5 uger efter første fraværsdag. De første 30 sygedage skal arbejdsgiveren som hovedregel selv dække alle udgifter til sygedagpenge/ løn under sygdom. Det kaldes arbejdsgiverperioden. Efter 30 dage kan arbejdsgiveren få refusion fra medarbejderens kommune for den løn, der er udbetalt under medarbejderens sygdom. Arbejdsgiverens ret til refusion er betinget af, at medarbejderen opfylder betingelserne for udbetaling af sygedagpenge fra kommunen, herunder bl.a. reglerne om uarbejdsdygtighed og beskæftigelseskravet. Arbejdsgiver skal anmelde sygefraværet til medarbejderens opholdskommune og søge om refusion af sygedagpenge indenfor nogle fastsatte tidsfrister og via NemRefusion.  Overholdes tidsfristerne ikke mister virksomhed retten til sygedagpengerefusion. Betaler arbejdsgiver ikke dagpenge eller løn under sygdom er anmeldelsesfristen 14 kalenderdage fra den 1. fraværsdag. Manglende eller for sen anmeldelse kan få indflydelse på den dagpengeudbetaling, som medarbejderen kan være berettiget til fra kommunen.

 

Dokumentation for sygdom

Medarbejderen har pligt til at dokumentere sygefraværet, hvis arbejdsgiver beder om det. Det kan eksempelvis være i situationer hvor arbejdsgiveren har mistanke om, at den pågældende medarbejder reelt ikke er syg, eller hvor arbejdsgiver har behov for en lægefaglig vurdering af varigheden af fraværet. Arbejdsgiveren kan således kræve, at medarbejderen inden for en rimelig frist dokumenterer uarbejdsdygtigheden i form af en tro- og loveerklæring eller en lægeattest.

 

Arbejdsgiver kan som udgangspunkt altid forlange en tro- og loveerklæring. Denne erklæring er alene en underskrift på, at medarbejderen er syg, men den siger ikke noget om varigheden af fraværet. En tro- og loveerklæring kan som udgangspunkt tidligst kræves på 2. fraværsdag.  

 

Arbejdsgiver kan også kræve at sygefraværet dokumenteres ved en lægeattest. Dette kan enten ske i form af en friattest eller en mulighedserklæring. Hvis medarbejderen har almindeligt sygefravær, og arbejdsgiver kun er interesseret i et bud fra medarbejderens læge på varigheden af fraværet, kan arbejdsgiver bede om en friattest. En friattest er dokumentation på medarbejderens uarbejdsdygtighed fra medarbejderens egen læge. Der findes ikke en standardblanket, da det er lægen selv, der bestemmer formen. Udgiften til udstedelse af friattesten betales af arbejdsgiver, og arbejdsgiveren kan bede om den på et hvilket som helst tidspunkt under sygefraværet.

 

I de situationer hvor der er tvivl om medarbejderens muligheder for at arbejde kan arbejdsgiver bede om en mulighedserklæring. Formålet med mulighedserklæringen er at afdække, hvad medarbejderen kan på trods af sin sygdom, og mulighedserklæringen har således til formål at bidrage til, at medarbejderen fastholdes i arbejde. Erklæringen udfyldes af arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab, hvorefter medarbejderen præsenterer den for sin læge, som herefter skal vurdere, hvad der kræves for at arbejdet enten helt eller delvist kan genoptages. Det vil være lægens vurdering, der er afgørende. Omkostningerne for mulighedserklæringen afholdes af arbejdsgiveren. Mulighedserklæringen er en standardblanket og kan findes her.

 

Skriftlig fastholdelsesplan

Er en medarbejder syg i mere end 8 uger, kan medarbejderen anmode arbejdsgiveren om, at der udarbejdes en skriftlig fastholdelsesplan. Fastholdelsesplanen skal beskrive, hvordan medarbejderen hurtigst muligt kan vende helt eller delvist tilbage til arbejdet, samt hvordan medarbejderen på længere sigt kan fastholdes på arbejdspladsen. Medarbejderen har ikke krav på at få en sådan plan udarbejdet – man kan som arbejdsgiver afslå at udarbejde en fastholdelsesplan, hvis man vurderer, at der ikke er behov for det, evt. fordi der allerede er udarbejdet en mulighedserklæring. I modsætning til mulighedserklæringen, kræver en fastholdelsesplan ikke en læges vurdering.

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering har udarbejdet en skabelon som med fordel kan anvendes - klik her.

 

Arbejdsgivers pligt til afholdelse af sygefraværssamtale

Alle arbejdsgivere har pligt til at afholde en sygefraværssamtale med den sygemeldte senest 4 uger efter første sygedag. Her skal arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab finde frem til løsninger, der kan forkorte sygefraværet, herunder evt. finde ud af om der skal ske en ændring i arbejdsopgaverne, iværksættes mulighed for hvile eller andre skånehensyn. Arbejdsgiveren har ikke krav på at få oplysninger om hvilken sygdom medarbejderen har, men kun hvilke funktionsbegrænsninger sygdommen medfører i forhold til de sædvanlige arbejdsopgaver.

 

Hjemmesiden anvender cookies. Vi bruger dem primært til trafikmåling og optimering af sidens indhold. Hvis du klikker videre, accepterer du vores brug af cookies. Vil du vide mere om vores cookies, og hvordan du sletter dem, klik her

close